За амбициозните дами такива, които вече за постигнали успех и за такива, за които управлението на компания е мечта и цел.
7 въпроса, които да си зададете преди да осъществите промяна в организацията си и седем отговора кое да вземете предвид и как да го направите.
Дан Кейбъл, професор по Организационно поведение в Лондон бизнес скуул „London business school” препоръчва да спрете и да си зададете седем важни въпроса преди да пристъпите към амбициите си за промяна.
1. Колко голяма е промяната?
Днес, в основата на промяната стоят малките промени в поведението на хората, а не грандиозните, организационни промени. Става въпрос за стотици (или дори хиляди) индивиди, действащи по нов начин – чрез който, служителите в една фирма да доведат до организационни промени, които клиентите могат да видят и на които да реагират.
2. Как би могла работната сила да реагира?
Днешната работна сила като цяло е по-скептична, по- сложна, задава повече въпроси. Съвременния работник е по-циничен и образован от всякога. Работната сила е по-информирана и осъзната, тъй като хората масово имат достъп до интернет и социалните медии. Днешният средностатистически служител е много по-наясно със света около себе си, конфликтите и глобалните промени, пред които е изправен света. Хората са наясно със собствената си себестойност и живота си извън службата. Те искат да знаят, че работата, която вършат допринася за нещо. Те също така имат по-голяма информираност за конкуренция си, това, което други компании правят. Те искат своя собствена , успяваща фирма, както по лични причини , така и от гордост.
3. Как ще се създаде съвместна промяна?
Изключително важно е - различния начин на мислене и различните гледни точки да доведат до едно нещо: индивидуалните модели на поведение на Вашите служители трябва да изградят значителна организационна промяна. Това е най-трудната част, защото много малки промени, които не се движат в една и съща посока, не се правят последователно, водят до объркване. Това отнема възможността за благоприятен ефект на промените, които ръководството прави.
4. Как ще проведете самата промяна?
Будните и активни служители изискват различен вид лидер. Стила на управление от времето на индустриалната революция – ОТ ГОРЕ – НАДОЛУ не работи вече. Промяна е необходима веднага, в бърза последователност и с бърз успех. Често идеи за промяна идват от хора, работещи на всички организационни нива. Така че промяната е, в известен смисъл, повече групова активност, такава, която може да дойде от долните нива - нагоре. Това означава, че тя изисква различен модел на лидерство, който да разбере стойността й, а след това да насърчава, да насочи и проведе промяна.
5. Как ще преструктурирате промяна?
Днешната работна сила е преминала през толкова много инициативи за „промяна”, че думата е придобила отрицателно значение в служебен контекст. Лидерите трябва да предоставят на своите служители надежда, цел и насърчение да опитват нови неща. Те трябва да ги подготвят за борба - това ще отнеме време и може да не проработи перфектно. Налице е кривата на обучение. Също като треньор, лидерите трябва да насърчат хората да прокарат промяната, дори ако първоначално изглежда, че новото ще бъде провал.
6. Какви точно „истории за промяна” ще споделите с работниците?
Лидерите могат да създадат чувство за обща цел, като мобилизират своите работници с истории за това как техните колективни усилия ще създадат по-добро бъдеще. Такива истории трябва да предоставят надежда, като се фокусират върху това защо работниците, като група от индивиди могат да направят нещо, за да подобрят живота си, организацията - дори планетата. Насърчете ги, като подчертавате отново и отново, че те трябва да се съсредоточат върху крайния резултат, че това, през което ще преминат си заслужава.
7. Хората от централно значение ли са за стратегията и промяната ви?
Единственият начин да се изгради организация, която е готова за промяна, адаптивна и устойчива е с психологически подход, а не стратегически. Организации работят най-добре, когато има стотици или дори хиляди хора, които търсят всеки ден начини да се изгради по-добро бъдеще.
Промени продължават да се случват, защото светът се променя и състезателния дух не спира да ни провокира. В крайна сметка, трябва да вдъхновите хората да вярват в промяната, да искат промяна и да виждат отвъд промените. Без да си зададем изяснителните въпроси, в края на краищата, как може да очакваме служителите ни да се запалят по промяната?
